Clima Laboral: ¿Benchmark o no Benchmark?

Una de las preguntas más frecuentes que recibo de mis alumnos de psicología o temas de gestión humana es, ¿benchmark o no benchmark para clima laboral?

Vamos por partes. El estudio de engagement o compromiso, clima laboral como se conoce usualmente en Perú, puede ser medido de varias formas. Una de las más populares es la encuesta anual de clima laboral, la cual puede ser una encuesta propia diseñada adhoc según la cultura organizacional y necesidades de la organización. A medida que las encuestas se vuelven más personalizadas, se alejan de la comparación externa y están más enfocadas a las necesidades de la organización.

La otra opción es el benchmark o una encuesta que sirve de comparación entre un grupo de organizaciones, esto tiene la ventaja de que usando la misma encuesta o instrumento puedes comparar tu organización con otras con características similares. Además, al usar un instrumento similar te permite comparar y hacer un ranking de las organizaciones que participan. Puedes ver si tus puntuaciones son más altas o más bajas que las de otras organizaciones y muchas empresas hacen juicios de valor (buenos / malos) basados ​​en estas comparaciones. 

Ambas tienen sus pros y contras. Mi posición, trabajando temas de cultura y experiencia del empleado hace unos años es que lo mejor es tener un instrumento adhoc que permita comparar en cada aplicación los avances de la organización. Esto parte de que la cultura organizacional es única (a pesar de tener un mismo rubro o número y perfil de colaboradores iguales) y que la estrategia de experiencia del empleado debe ser creada a partir de la estrategia de la organización y las necesidades de los colaboradores. Además, está en continua iteración por lo que esta experiencia es cambiante con el tiempo. 

Comparto algunas ideas de Qualtrics, expertos en experience management sobre los benchmarks. A continuación algunas ideas de por qué esta es una tendencia que va perdiendo fuerza: 

 

No hay dos organizaciones iguales.

Cada empresa tiene una cultura, perspectiva y desafíos únicos. Solo porque un grupo de organizaciones (con las cuales haces benchmark) obtiene una puntuación alta o baja en un área, es incorrecto suponer que cualquier organización individual debe obtener una puntuación alta o baja en esa misma área.
 

Las definiciones pueden ser engañosas.

Por ejemplo, los "líderes senior" en una empresa pueden denominarse "ejecutivos" en otra, una pequeña diferencia en la definición, pero que puede cambiar significativamente el significado de un elemento de la encuesta y diluir la comparación.

 

Traducción de las preguntas.

Las preguntas de referencia a menudo se traducen para diferentes organizaciones en diferentes países (en español los términos pueden variar dependiendo del país). Cuando este tema no se analiza de cerca, los elementos traducidos pueden perder sus significados y matices originales, lo que da como resultado respuestas que resultan incomparables.

 

Empresas distintas a menudo se agrupan en un mismo benchmark.

Los benchmarks por industria, país y global se componen de un grupo de organizaciones grandes y pequeñas agrupadas (aunque las experiencias de las organizaciones pequeñas y grandes son muy diferentes). Muchas veces generalizan en gran medida diferentes de empresas con distintos tamaños, madurez y cultura, por lo que es posible que no sean una forma totalmente precisa de evaluar los resultados y desempeño. 

 

Los benchmark se enfocan externamente, no internamente.

El enfoque de una encuesta se vuelve hacia afuera, hacia las otras empresas, en lugar de hacia adentro, hacia los propios empleados de la empresa. Se puede perder de foco lo que necesitan nuestros propios equipos. 

 

Los benchmark significan comprometer el diseño de su encuesta.

En lugar de estar 100% alineado con las necesidades únicas de su organización, una encuesta comparativa se limita a preguntar los elementos que se incluyen en una referencia existente.

 

Ten en cuenta con el manejo de datos.

Al suscribirse a un benchmark de un proveedor, es probable que le esté dando permiso para descargar y usar los datos de respuesta de su encuesta para agregarlos a su base de datos de referencia. Esto finalmente se convierte en su propiedad intelectual. 

 

Recomendaciones finales para el estudio de engagement

Se que las encuestas anuales tienen beneficios y muchas veces los indicadores obtenidos de este benchmark de engagement forman parte de los sistemas de gestión de la organización o están en las metas de muchos gerentes. Con un mundo VUCA, las encuestas anuales o bi-anuales ya no son suficientes. La tendencia es tener mediciones más cortas y frecuentes, los llamados Pulsos, que nos permiten tener un termómetro, mensual, trimestral o semestral de cómo va la organización. Existen también encuestas o apps que te permiten la medición diaria, pero recomiendo usarla solo si tu organización tiene en el ADN tener feedback continuo y además van a poder gestionar esa data (no solo analizarla, comunicarla y hacer cambios).

Cualquier que sea la forma que decidas hacer tu estudio lo más importante es escuchar con atención la voz del colaborador, sus necesidades y qué harán. Muchas veces el plan de acción es dejado de lado, o solo se le asigna la responsabilidad al equipo de gestión humana. Para poder generar cambios es necesario el compromiso de los líderes y una disposición a escuchar, comprender y generar cambios. 

 

Articulo escrito por: Sonia Igei - Socia Consultora Focus GH

Fecha: 12/02/2021