Sabemos que el momento de la salida de una organización puede ser un momento complejo y difícil. Depende mucho de las circunstancias, el motivo de salida (si es deseado, si ha sido un despido o una negociación de salida difícil). No solo afecta al colaborador, sino también a la dinámica de todo el equipo. Sin embargo, muchas veces este momento no es gestionado de una forma adecuada y no tenemos en cuenta la experiencia del empleado en este momento crucial.

 

En Estados Unidos por ejemplo, se ha incrementado el número de colaboradores que renuncian por cuarto mes consecutivo hasta agosto 2021. Esto significa 4 millones de personas que renunciaron a su trabajo y están repensando su forma de trabajar.

 

Una herramienta para conocer un momento importante de la experiencia del empleado o Employee Experience es la entrevista de salida o entrevista de salida. Uno de los problemas que nos encontramos es que tienen un sesgo negativo sin han sido salidas abruptas o las encuestas no son respondidas. Nos encontramos con el problema, ¿Cómo puedo obtener feedback y prevenir estas salidas?¿Cómo puedo recoger información sobre los motivos de salida y qué puedo mejorar en este ¨momento de la verdad¨?

¨Stay Interview¨, que vamos a traducirlas como ¨Entrevista de Retención¨ o ¨Entrevista de Estadía¨ son conversaciones a las personas que trabajan actualmente en tu organización, pero están enfocados en conocer cuál es la experiencia del colaborador actual. Así, podemos obtener alertas tempranas sobre la insatisfacción en el trabajo u otros problemas. En resumen, es hacer las preguntas que harías en la encuesta de salida pero con una persona que actualmente sigue laborando.

 

Stay Interview: ¿De qué se trata?

El objetivo de esta reunión entre el líder y el colaborador es conocer cuáles son los factores que harían que el colaborador se quede en su rol. Se sugiere que este sea el único tema de la reunión y no como parte de un feedback de evaluación del desempeño. El rol del líder es de investigador,  tratando de permanecer objetivo, para así explorar las necesidades y expectativas. Si bien saldrán algunos temas y consultas adicionales, el enfoque es recoger información de su equipo para poder tomar acciones a futuro en relación a la retención.

¿Qué esperamos como resultado? Que los colaboradores se sientan valorados y que el líder tenga la posibilidad de retener a las personas de su equipo (y no esperar a una carta de renuncia para negociar).

 

¿Qué permite las Entrevistas de Retención?

·      Generar confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo.

·      Comprometerse con los colaboradores para mostrar que sus opiniones son valoradas.

·      Descubrir por qué los empleados quieren seguir trabajando para la empresa y por qué es posible que quieran irse.

·      Averiguar si hay algún problema que deba resolverse entre el colaborador y alguno de sus superiores o miembros del equipo.

·      Comprender la postura del empleado sobre su puesto actual y lo que le gustaría haber cambiado.

·      Determinar qué desafíos aprecian los empleados y qué los motiva a trabajar hacia la misión de la organización.

·      Obtener una mejor comprensión de los miedos, temores, esperanzas y fortalezas únicos del empleado.

·      Recopilar información procesable sobre las tendencias actuales y futuras de los empleados en la oficina. 

 

Tips para brindar una adecuada Entrevista de Retención:

Bamboo HR nos brinda estos consejos para realizar entrevistas de retención que sean efectivas para aumentar el compromiso y construir relaciones de confianza:

·      1. Realice todas las entrevistas de retención necesarias con unas pocas semanas de diferencia para que se pueda recopilar la información más actualizada y precisa.

·      2. Informe al colaborador de la entrevista con anticipación, incluido su propósito y cómo prepararse para ella.

·      3. Haga que la entrevista dure entre 25 y 45 minutos.

·      4. Si el colaborador parece incómodo al responder las preguntas de la entrevista de retención, trabaje para generar confianza y mostrar transparencia. Mientras tanto, permita que las entrevistas se realicen de forma anónima.

·      5. No incluya una revisión de desempeño durante la entrevista y no mencione en absoluto el desempeño del empleado. Hacerlo puede disuadir al empleado de ser honesto en sus comentarios.

·      6. Exprese su gratitud por el empleado y cómo valora su trabajo.

·      7. Tenga procedimientos establecidos de antemano para que las acciones de seguimiento efectivas puedan abordarse de inmediato.

 

¿Estás listo para comenzar a aplicarlas? 

 

Articulo escrito por: Sonia Igei - Socia Consultora Focus GH