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Employee Experience

People Analytics

Nunca en la historia hemos tenido tanta información y datos disponible y contar con la capacidad de procesarla. El análisis de datos es aprovechada por diversas organizaciones desde hace años, pero muchas veces era visto como un campo restringido solo para estadísticos y científicos. Actualmente contamos con muchas opciones de tecnología que nos permite recoger información y analizarla, al alcance de personas que no expertas. Segun el Global Talent Trends 2020 Report de Linkedin:

 

242% se ha incrementado el porcentaje de profesionales de Gestión del Talento que tiene conocimiento de People Analytics.

 

El comprender y capitalizar people analytics es un indispensable o ¨must have¨ para los profesionales de Gestión Humana y para las organizaciones.

Como lo define Josh Bersin, ¨People Analytics es un campo fascinante y enormemente importante. Tiene el potencial de enseñarte cosas sobre tu organización que simplemente no sabías: por qué ciertas cosas funcionan bien y por qué ciertas cosas no lo son.¨

¿Cuáles son las prácticas de People Analytics más usadas en Gestión del Talento en la actualidad?

En el reporte de Linkedin encontraron lo siguiente:

  • #1 Evaluación del Desempeño (68%)
  • #2 Planeamiento estratégico de la fuerza laboral (58%)
  • #3 Evaluar cuáles son los canales de reclutamiento más efectivo. (48%)  
  • #4 Identificar cuáles son las brechas de habilidades (skills) (47%)

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Como indica el cuadro anterior, la importancia de estos temas seguirá aumentando en los próximos años.

 

¿Por donde comienzo?

People Analytics: 5 etapas.

El Global Talent Trends 2020 Report de Linkedin menciona estas 5 etapas. Al leerlas piensa en qué etapa está tu organización.

1. Recolectar datos en una forma organizada. Desde mi experiencia he encontrado que las organizaciones tienen mucha data; Indicadores de selección, Rotación, Encuesta de Salida, Encuesta de Engagement, Encuesta de beneficios etc. El problema es que no están integradas: son realizadas y gestionadas por diversas subáreas de Recursos Humanos, usan diferentes tecnologías o medios para recogerla y pocas veces son analizadas de forma conjunta. En algunos casos más críticos tienen la información pero no se acciona a partir de ellas. Es importante revisar cómo estamos recogiendo los datos y también si estamos haciendo las preguntas correctas.

2.      Mantenimiento con datos limpios y precisos. El siguiente paso es conocer el estado de la data, acá es importante tener lineamientos de gobernanza de datos y diccionarios de datos.

3.      Analizar la data para obtener insights significativos. Luego de tener toda esa información nos corresponde hacer preguntas para comenzar nuestros proyectos. Esta revisión requiere de un análisis detallado para poder verificar nuestras hipótesis.

4.      Actuar para resolver problemas. Identificar el estado actual y hacia donde se quiere llegar, cuáles serán los próximos pasos para acortar esas brechas. Comienzo a resolver problemas con los insights.

5.      Capitalizar a partir de insights predictivos para ganar ventaja competitiva. En esta etapa de evolución ya tienes expertos y técnicas avanzadas que te permiten diseñar tus propios modelos.  

¿Tú organización en qué etapa esta? No te preocupes porque muchas organizaciones se muchas organizaciones se encuentran en la etapa 1 y 2, pero es importante sentar esos cimientos para poder analizar más adelante dicha información. Puedes revisar los detalles en:

TIP: Recuerda tener en cuenta la gobernanza de datos, la privacidad y seguridad de los datos de tus trabajadores.

Como menciona Ben Whitter, experto en Experiencia del Empleado: ¨Los datos insipiran nuestro storytelling y casos, pero también permiten mejorar el EX si actuamos a partir de ellos. Es un desperdicio para las organizaciones tener información poco utilizada, de la cual podríamos obtener información tangible para mejorar los resultados de la organización, los equipos y los individuos¨

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